非常荣幸参加了杭州市就业管理服务局组织的大学生就业创业指导站业务培训会，今年是本人第一次带就业工作，所以首先感谢学校为我提供了一个再教育再学习的培训机会。经过此次培训，本人受益匪浅，也有许多需要总结、再消化的地方，以便在今后学生就业工作中能更好地为学生提供指导与服务。

一、培训内容

  培训会议的第一天，由北京仁能达教育科技有限公司研发总监，北京师范大学临床心理学硕士谢伟老师，做了一场关于“战略性求职辅导”的讲座，讲座主要从三个方面入手：一是学生有效就业的KST（知识、技能、品质）准备；二是从学生的“成功就业渠道”看就业指导的“道法术器”；三是让求职成为学生“职业化”的开始。通过谢伟老师系统的讲解，加深个人对求职招聘的全过程准备。培训会议的第二天，由浙江省能源集团诚实燃气有限公司人力资源部主任，浙江大学管理学硕士王希希老师主讲，王希希老师从三个方面讲述了人才测评在浙能燃气校园招聘中的应用，一是介绍人才测评及人才标准；二是介绍了人才测评方案在实施中的情况；三是谈了谈个人对个人测评的几点体会。相比较前一天，较专业、高深的讲座而言，王希希老师的讲座更贴合工作实际，也更易于理解。

二、培训体会

  此次培训，对于第一次接触就业工作的我而言，是一次非常好的开拓视野的机会，除了认识一些外校的就业工作指导专家之外，还学习并了解了就业、创业的常规工作，特别是在提问环节、餐桌前的聊天环节，听到了许多前辈们关于就业、创业在实际操作过程中的困惑和体会，这种经验的交流有利于多方资源的整合，更有利于我这个新手汲取新鲜的血液，取长补短，有利于推进欧亚学院整体就业工作的开展；其次，就讲座内容本身而言，对我启发最大的是谢伟老师讲到的关于胜任力模型的构建以及王希希老师讲授的关于非领导小组在校园招聘中的应用。这两点的共同点是：现代企业在人员招聘过程中已逐渐理性、清晰，对表象的行为、知识、技能已不再盲目追逐（即不再盲目迷信学历、名校）而是开始通过各种办法挖掘潜在的价值观、态度、个性、品质、内驱力等肉眼看不出来的求职者素质，由此，有了胜任力模型的构建以及非领导小组面试方法的诞生。尽管两位老师并没有联系在一起，但在我看来，两者是共通的。胜任力模型的构建，依托的是大量的任务访谈，由于是目标领域类大批优秀员工的访谈，包括对过去（history）、现状（present）、未来（future）的行为事件访谈，提炼胜任力模型的关键词，谢伟老师以冰球运动员、推销员为例，传统意义上的优秀冰球运动员的特质往往会任务是：壮、具有一定的爆发力，但当由这样挑选出来的运动员组成的团队参加比赛时，结果却不尽如人意，研究人员在经过对上千位优秀冰球运动员视频反复琢磨、分析后发现真正优秀的冰球运动员具有的优秀品质是：高度的视角敏锐性，只要当具备这一品质之后，加上外在表象的品质，才构建了优秀的冰球运动员胜任力；第二个例子是推销员的例子，传统意义上认为优秀的推销员应该是能说会道、外向等等，但在经过对成千的优秀推销员进行行为事件访谈之后发现，优秀推销员的特质是：对待失败的一次营销行为表现出来的兴奋状态。由此，我的个人启发是：对于学院而言，有必要在对各专业历年毕业生的大体去向分类后进行有深度、并且特定的访谈，总结并归纳学院各专业的职位体系胜任力模型，以便更好地指导低年级同学的选择与思考。同样的，为了挖掘冰山下看不见的品质，许多有实力的国有企业、大型企业在招聘中往往运用无领导小组的讨论来寻找跟岗位需求度相匹配的人，该测评的方式的呃核心原理就是：要准确地测评一个人的素质，应将其纳入模拟的工作情景中，观察受测者在该环境下的行为表现。无领导小组讨论在HR界已被广泛运用，传统认为简历才是进入企业的第一步的想法已经OUT，HR界已清晰地认识到单纯依赖简历判断人才优秀与否的做法已不合时宜，无领导小组讨论、人才在线测评系统是大中型企业、国有企业运用最多的招聘方式，并且高效。

三、培训启示

（1）应当充分利用暑期社会实践的机缘，做好学院往届毕业生的回访，建立毕业生档案，努力构建学院各专业胜任力模型；

（2）将无领导小组讨论的介绍、应答技巧等渗透进提升就业竞争力的各类讲座或者课程当中；

（3）创造条件，让更多的就业指导老师能够亲临大型国有企业的招聘现场，观察现场的无领导小组讨论，让就业指导老师除了有理论知识兼具实践经验，以便更好地指导学生就业。